Testy rekrutacyjne

Dla kogo?

Dla właścicieli przedsiębiorstw bądź kadry zarządczej w trakcie realizacji procesów rekrutacyjnych.

 

W jaki sposób przeprowadzane są testy poznawcze?

Po zakupieniu testów na naszej stronie, zleceniodawca wysyła listę wybranych kandydatów. Następnie, kontaktujemy się z wybranymi kandydatami i ustalamy terminy wywiadów. 

Kandydaci wypełniają testy w obecności naszych ekspertów zarówno w przypadku spotkań online jak i w naszych biurach. W ten sposób, uzyskane wyniki są rzetelne, gdyż eliminują niepożądane wsparcie osób trzecich. 

Następnie, tworzymy szczegółowe raporty i przesyłamy zleceniodawcy w ciągu 2 dni roboczych od przeprowadzenia testu.

Raporty umożliwiają zweryfikowanie rzetelności przeprowadzonych testów po upływie kilku tygodni od momentu zatrudnienia kandydata.

O ile zamawiasz kilka testów otrzymujesz dodatkowy raport z porównaniem  wszystkich kandydatów.

Posiadanie wysokich umiejętności poznawczych nie jest bezpośrednio powiązane z większym zaangażowaniem      organizacyjnym i mniejszym prawdopodobieństwem dobrowolnego odejścia pracownika z organizacji. Dopasowanie

do organizacji w ujęciu interpersonalnym jest weryfikowane za pomocą testów behawioralnych  Niemniej, rezygnacje nowo zatrudnionych o wysokich zdolnościach poznawczych świadczą o występowaniu fluktuacji dysfunkcjonalnej. W praktyce oznacza to, że odejście pracownika nie wynikało z braku umiejętności bądź doświadczenia ale z niedopasowania kandydata w relacji z przełożonym bądź zespołem w wymiarze behawioralnym.   

Testy behawioralne kandydatów do pracy

Dla kogo?

Dla właścicieli przedsiębiorstw bądź kadry zarządczej w trakcie realizacji procesów rekrutacyjnych.

 

W jaki sposób przeprowadzane są testy behawioralne?

o zakupieniu testów na naszej stronie, zleceniodawca wysyła listę wybranych kandydatów. Następnie, kontaktujemy się z wybranymi kandydatami i ustalamy terminy wywiadów. 

Kandydaci wypełniają testy w obecności naszych ekspertów zarówno w przypadku spotkań online jak i w naszych biurach.

Metodologia przeprowadzania testów behawioralnych różni się od metodologii stosowanej w przypadku testów zdolności poznawczych gdyż w testach behawioralnych nie ma poprawnych bądź błędnych odpowiedzi. 

Tym samym, osiąganie rzetelnych wyników nie jest wyłącznie uwarunkowane wyeliminowaniem niepożądanego  wsparcia osób trzecich.

Rolą eksperta jest stosowanie pytań w różnych formach (pytanie o to samo w różny sposób) w celu uzyskania prawdziwych odpowiedzi. Nieprawdziwe odpowiedzi mogą wynikać z niezrozumienia pytań bądź błędnych przekonań kandydata o udzieleniu najwłaściwszej odpowiedzi w celu otrzymania zatrudnienia. 

Następnie, tworzymy szczegółowe raporty i przesyłamy zleceniodawcy w ciągu 2 dni roboczych od przeprowadzenia testu.

Raporty umożliwiają zweryfikowanie rzetelności przeprowadzonych testów po upływie kilku tygodni od momentu zatrudnienia kandydata.

O ile zamawiasz kilka testów otrzymujesz dodatkowy raport z porównaniem  wszystkich kandydatów. 

 

Jaki jest zakres testów behawioralnych?  

W przeciwieństwie do testów zdolności poznawczych, wyniki testów behawioralnych nie są bezpośrednim  predyktorem wydajności pracownika. 

Uzyskane wyniki informują jedynie przyszłych przełożonych o preferencjach kandydata w aspekcie zachowań w relacjach pracowniczych w celu obniżenia prawdopodobieństwa dobrowolnego odejścia pracownika z organizacji z uwagi na niedopasowanie kandydata do roli bądź kultury organizacyjnej. 

Jednakże, przeprowadzenie testów behawioralnych nie wyklucza fluktuacji niedobrowolnej. W praktyce oznacza to, że  zakończenie stosunku pracy nie wynikało z niedopasowania kandydata w relacji z przełożonym bądź zespołem w wymiarze behawioralnym ale z braku umiejętności bądź kompetencji. 

 

Preferowany Styl Behawioralny Pracownika  (Preferred Workplace Behavioural Style) 

Test preferencji behawioralnej koncentruje się na zweryfikowaniu najistotniejszych obszarów działania człowieka w środowisku pracy. Test dostarcza informacji dotyczących preferowanych stylów behawioralnych na podstawie potrzeb kandydatów w wymiarze: (1) relacji międzyludzkich, (2) autonomii, (3) indywidualnych osiągnięć, (4) wywierania wpływu. 

(1) Relacje międzyludzkie - realizowanie skomplikowanych i złożonych zadań często wymaga pracy w izolacji. Niska potrzeba regularnych kontaktów z współpracownikami oznacza, że pracownik uzyskuje lepsze wyniki pracując indywidualnie. Praca w biurach typu open-space może obniżać poczucie satysfakcji z organizacji u osób z niższą potrzebą bliskości w relacjach z współpracownikami. Z kolei, osoby z silną potrzebą regularnych kontaktów międzyludzkich mogą odczuwać niezadowolenie w procesie realizacji zadań wymagających spędzania dłuższego czasu w odosobnieniu. 

(2) Autonomia - dynamiczne środowisko pracy może wymuszać na pracownikach podejmowanie samodzielnych działań. Osoby z niską potrzebą autonomii mogą odczuwać przeciążenie pracą z uwagi na brak klarownych wytycznych ze strony przełożonego. Z kolei, osoby z silną potrzebą autonomii mogą zaniedbywać procedury i nie informować przełożonych m.in. o sposobie rozwiązywania problemów w relacji z klientami bądź realizacji powierzonych zadań.

(3) Indywidualne osiągnięcia - silna potrzeba indywidualnych osiągnięć utrudnia pracownikowi identyfikowanie się z celami grupowymi zespołu. Natomiast, pracownicy z niską potrzebą indywidualnych osiągnięć mogą wykazywać   tendencje do podejmowania działań grupowych w celu uniknięcia indywidualnej odpowiedzialności za błędy.  

(4) Wywieranie wpływu - silna potrzeba wywierania wpływu oznacza, że pracownik wykazuje tendencje do pośredniego dominowania w relacjach międzyludzkich. W praktyce oznacza to, że pracownik ma inklinacje do przejmowania  inicjatywy, organizowania i koordynowania działań współpracowników niezależnie od pełnionej roli organizacyjnej. Z kolei, niska potrzeba wywierania wpływu oznacza, że pracownik chętniej angażuje się w działania grupowe bądź unika podejmowania działań naruszających harmonię w relacjach międzyludzkich. Silna potrzeba dominowania oznacza, że pracownik oczekuje bardziej formalnych relacji z osobami na stanowiskach kierowniczych, niezależnie od roli organizacyjnej tzn. zarówno w roli podwładnego jak i przełożonego bądź postronnego obserwatora. Z kolei, osoby z niską potrzebą dominacji preferują bardziej koleżeńskie relacje z współpracownikami niezależnie od poziomu zaszeregowania. W praktyce oznacza to, że nowo zatrudniony pracownik z niską potrzebą dominowania w relacjach międzyludzkich i kilkuletnim stażem pracy w przedsiębiorstwie z poziomą strukturą organizacyjną może odczuwać dyskomfort w relacji z nowym przełożonym z wysoką potrzebą dominacji i wieloletnim stażem pracy w silnie scentralizowanym przedsiębiorstwie. 

Styl Behawioralny Pracownika (1) Styl Behawioralny Pracownika (3) Styl Behawioralny Pracownika (10)

Warto jest dołączyć test kompetencji menedżerskich do testu behawioralnego, gdyż zwiększa on prawdopodobieństwo uzyskania bardziej kompletnego obrazu kandydata. 

Na przykład, kandydat z silnymi potrzebami bliskości w relacjach pracowniczych i wywierania wpływu na ludzi ale z niskim wynikiem testu z kompetencji menedżerskich może być postrzegany negatywnie w relacjach pracowniczych. Nieumiejętne zarządzanie przy jednoczesnej potrzebie wywierania wpływu na ludzi może doprowadzić do strat przedsiębiorstwa zarówno w wymiarze osiągania celów ekonomicznych jak i społecznych. Wśród możliwych strat wymiarze celów społecznych należy wymienić m.in. mobbing pracowniczy i normalizację innych zjawisk patologicznych. Z kolei, straty w wymiarze realizacji celów ekonomicznych to m.in. fluktuacja dobrowolna kompetentnych specjalistów.

W praktyce oznacza to, że menedżerowie (koordynatorzy,  team leaderzy) niższego szczebla często nie rozumieją, że ich rolą nie jest bycie przywódcą wyznaczającym kierunek działania ale pełnienie roli osoby ułatwiającej kompetentnym ekspertom realizowanie zadań poprzez koordynowanie i organizowanie ich pracy. W konsekwencji,  wysoko wykwalifikowani specjaliści mogą uznać, iż nowy koordynator/menedżer zamiast ułatwiać im pracę, w rzeczywistości ją utrudnia i odejść z organizacji bądź przestać angażować się w wykonywane obowiązki.

Testy kompetencji pracowników

W trakcie rozmów kwalifikacyjnych trudno jest precyzyjnie ocenić zdolności poznawcze bądź umiejętności kandydata. Niektóre osoby posiadają wrodzone umiejętności samoprezentacji i łatwość nawiązywania kontaktów w relacjach międzyludzkich. W konsekwencji, znacznie łatwiej radzą sobie ze stresem związanym z uczestnictwem w rozmowie kwalifikacyjnej. O ile w przypadku pewnych zawodów umiejętność samoprezentacji jest niezmiernie ważna, w pracy m.in. menedżerów wyższego szczebla, finansistów, księgowych, analityków ryzyka, inżynierów muszą one współwystępować z umiejętnościami niezbędnymi do właściwego realizowania obowiązków służbowych.

Okoliczności nie zawsze umożliwiają nam zakomunikowanie obserwacji dot. kandydata. Posiadanie wyników testu wraz z raportem ułatwia bardziej rzetelną i obiektywną ocenę kandydata. 

Executive Role (ER) to test dla kandydatów na stanowiska kierownicze wyższego szczebla zarządzających większymi grupami ludzkimi (bądź) wysoce wyspecjalizowanych ekspertów/dyrektorów realizujących projekty/zadania na poziomie strategicznym. ER testuje umiejętności; (1) organizowania pracy, (2) koordynowania działań, (3) przekazywania zadań, (4) informacji zwrotnych, (5) podejmowania decyzji, (6) zarządzania zmianą, (7) konfliktem, (8) oceny ryzyka, (9) prawdopodobieństwa, (10)  przewidywania dynamiki zachowań grupowych w relacjach pracowniczych. 

Managerial Role (MR) to test dla kandydatów na stanowiska kierownicze (menedżerów, koordynatorów, team leaderów) średniego bądź niższego szczebla. MR testuje umiejętności; (1) organizowania pracy, (2) koordynowania działań, (3) przekazywania zadań, (4) informacji zwrotnych, (5) podejmowania decyzji, (6) zarządzania zmianą, (7) konfliktem. 

Project Management Role (PMR) to testuje umiejętności zarządzania projektami. Financial Role (FR) skierowany jest do kandydatów na stanowiska analityków, specjalistów, doradców, kontrolerów finansowych. Accounting Role (AR) testuje umiejętności niezbędne do pełnienia roli księgowych. Customer Service Role (CSR) testuje umiejętności  międzyludzkie w środowisku pracy w relacjach z interesariuszami.

Test kompetencji pracowników (1) Test Predyspozycji Zawodowych EPISTA