Szkolenia biznesowe

Jaki jest zakres szkolenia?

Szkolenie składa się z trzech części - które poza bogatą paletą statystyk i wyników badań - uwzględniają ćwiczenia  bądź  studia przypadków.

 

1.Negatywne skutki organizacyjne wynikające z nadmiernej psychologizacji

W tej części szkolenia przedstawiamy najczęstsze przyczyny błędów w ocenie zdarzeń w środowisku pracy wynikające z ignorowania czynników organizacyjnych. Rozpoczynamy od mniej złożonych przykładów, stopniowo przechodząc do bardziej zaawansowanych. 

Na przykład, firma A sprzedaje produkt wysokiej jakości za przystępną cenę. Z kolei, firma B sprzedaje odpowiednik tego samego produktu o niższej jakości za wyższą cenę.  

Nadmierna psychologizacja może skłaniać przełożonych do przypisania menedżerom sprzedaży zatrudnionym w firmie A posiadanie umiejętności interpersonalnych, gdyż osiągają wysokie wyniki sprzedaży. Z kolei, menedżerom sprzedaży zatrudnionym w firmie B przypisuje się brak umiejętności interpersonalnych, gdyż osiągają niskie wyniki sprzedaży. 

W rzeczywistości istnieje prawdopodobieństwo, że menedżer z firmy A nie posiada żadnych umiejętności interpersonalnych ale produkt, który sprzedaje jest na tyle tani i wysoko jakościowy, że klienci kupują go pomimo niechęci do menedżera z firmy A. Natomiast, menedżer zatrudniony w firmie B posiada ponadprzeciętnie wysokie umiejętności interpersonalne dzięki którym zdołał sprzedać klientom drogi produkt o przeciętnej jakości, pomimo faktu, iż firma A posiada tańszy i lepszy produkt. 

• otoczenie organizacji
• struktura organizacyjna
• kultura organizacyjna
• style kierowania 
• treść  pracy 
• zmiany organizacyjne
• ćwiczenia
• studia przypadków 

 

2.Negatywne skutki nadmiernej psychologizacji dla dobrostanu pracowników

Humanizacja pracy zakłada m.in. respektowanie różnic w wymiarze wartości bądź poglądów współpracowników.   Nadmierna psychologizacja może zostać uznana za nieuzasadnioną ingerencję w sferę życia prywatnego przez pracownika, której towarzyszyć może poczucie stania się obiektem mobbingu bądź dyskryminacji z uwagi na posiadanie bądź nieposiadanie pewnych cech osobowych. Osoby dorosłe wykonujące swoje obowiązki zgodnie z zapisami umownymi nie mają obowiązku i nie powinny być angażowane w nieumiejętną analizę psychologiczną przez współpracowników niezależnie od zależności służbowej. 

• poczucie dyskomfortu
• tworzenie się klik
• dobrowolna fluktuacja
• stereotypy społeczne  
• nieuzasadniona informacja zwrotna 
• dyskryminacja 
• mobbing pracowniczy
• obniżone zaangażowanie w pracę
• stres
• przykłady    
• ćwiczenia  
• studia przypadków

 

3.Metody ograniczania nadmiernej bądź nieuzasadnionej psychologizacji w relacjach

• przykłady 
• statystyki światowe
• ćwiczenia
• studia przypadków

Przyczyny i skutki mobbingu pracowniczego

Dla kogo?

Dla właścicieli przedsiębiorstw, kadry zarządczej na wszystkich poziomach zaszeregowania, menedżerów, pracowników działów HR i kadr. 

 

Jaki jest zakres szkolenia?   

Szkolenie składa się z pięciu części, które poza bogatą paletą statystyk i wyników badań uwzględniają ćwiczenia  bądź    studia przypadków.

 

1.Czym jest mobbing pracowniczy? 

W tej części kursanci dowiadują się czym jest zjawisko mobbingu pracowniczego, kim jest mobber, obiekt, ofiara bądź   świadek mobbingu.

• definicje mobbingu  
• definicja prawna 
• mobbing pracowniczy a inne rodzaje mobbingu
• statystyki światowe i krajowe

 

2. Przyczyny i skutki organizacyjne

W tej części omawiamy przyczyny mobbingu w ujęciu ekonomicznym i organizacyjnym. Przyczyny mobbingu  pracowniczego najczęściej wynikają z uwarunkowań systemowych tzn. czynników organizacyjnych. Mobbing poza skutkami w wymiarze psychologicznym naraża przedsiębiorstwa na starty finansowe wynikające z utraconych korzyści, zwolnień lekarskich i obniżonej wydajności pracownika. Intensyfikacja zjawisko mobbingu może sygnalizować tuszowanie niekompetencji bądź niegospodarności.

• organizacja pracy
• proces rekrutacji 
• kultura organizacyjna
• konflikt
• struktura organizacyjna
• style kierowania
• przywództwo  
• przykłady 
• ćwiczenia
• studia przypadków 

 

3. Przyczyny i skutki indywidualne 

W tej części przedstawiamy zjawisko mobbingu w ujęciu interdyscyplinarnym m.in. kulturowym, antropologicznym i  psychologicznym na podstawie statystyk światowych. Prezentujemy cechy osobowościowe wraz z możliwymi różnicami w odczuwaniu stresu bądź dyskomfortu przez pracowników w relacjach międzyludzkich. Następnie, omawiamy problem nadmiernej psychologizacji w aspekcie wyjaśniania zjawiska mobbingu pracowniczego przy jednoczesnym ignorowaniu czynników organizacyjnych. 

• subiektywizm 
• stereotypy
• błędne przekonania 
• potrzeby pracownika 
• wyznawane wartości  
• stres
• przykłady 
• statystyki światowe 
• ćwiczenia 
• studia przypadków 

 

4. Metody zapobiegania zjawisku mobbingu

W tej części omawiamy niebezpieczeństwa płynące z nadmiernych uogólnień w wymiarze orzekania o winie.  Oskarżanie współpracownika o mobbing może być formą mobbingu m.in. atakiem na reputację zawodową w celu   wyeliminowania konkurencji. Z kolei, składanie zeznań na podstawie subiektywnych odczuć na korzyść jednej ze stron w ujęciu prawnym jest przestępstwem. Z kolei, w ujęciu interdyscyplinarnym stawia świadka bądź członka komisji antymobbingowej w roli mobbera pomimo intencji udzielenia wsparcia i pomocy domniemanej ofierze. 

• mity i fakty
• komisja antymobbingowa
• techniki i narzędzia prowadzenia postępowań 
• świadek , mobber czy ofiara ? 
• tworzenie procedur 
• przykłady 
• ćwiczenia
• studia przypadków

 

5. Przepisy w Polsce

W tej części prezentujemy techniki bilansowania sceptycyzmu i empatii w procesie wyjaśniania bądź doświadczania zjawisk organizacyjnych o charakterze patologicznym. Techniki mają na celu wykształcenie umiejętności skutecznej  samoobrony przed zjawiskiem mobbingu pracowniczego.

• praktyczne zastosowania
• przykłady 
• ćwiczenia 
• egzamin końcowy