Doradztwo indywidualne

Zarządzanie zmianą 

Zmiana jest znacznie częściej odczuwana jako zjawisko negatywne niż pozytywne na poziomie emocjonalnym. Tym samym, umiejętne zarządzanie zmianą ułatwia planowanie działań w celu osiągania korzyści i unikania strat wynikających ze zmian.

Doradztwo w zakresie zmiany jest ukierunkowane na sześć obszarów. Współpraca w procesie zmiany zakłada spotkania raz - bądź kilkukrotnie - w tygodniu  na przestrzeni miesiąca bądź dwóch w zależności od dynamiki zmian. 

Dla kogo?

1. Dla nowo zatrudnionej kadry zarządczej. Osoby nowo zatrudnione są zazwyczaj kojarzone ze zmianą i na początku  ich zachowania, przyzwyczajenia mogą wzbudzać negatywne odczucia u pracowników. Dodatkowo, pełnienie ról kierowniczych wiąże się z wprowadzaniem zmian w sposobie zachowań osób z dłuższym stażem pracy w organizacji   m.in.; w wymiarze nowych procedur, procesów itp.  Tym samym, opór podwładnych wobec zmian może wyzwalać znacznie więcej negatywnych emocji z uwagi na obawę utraty statusu bądź dezaktualizacji wiedzy. W procesie współpracy zdobędziesz narzędzia ułatwiające szybsze zrozumienie specyfiki pracy nowego zespołu w celu  wprowadzenia usprawnień bądź koniecznych zmian.

2. Dla nowo powołanej kadry zarządczej. W przeciwieństwie do nowo zatrudnionych menedżerów, awans na stanowisko przełożonego swoich byłych współpracowników wiąże się z innymi wyzwaniami w aspekcie poczucia zmiany. Pozytywne relacje z współpracownikami w przeszłości pogarszają się stopniowo po objęciu roli przełożonego byłych kolegów z zespołu. Negatywne emocje nie muszą wynikać z zazdrości, często są naturalną konsekwencją zmiany. Pozytywne relacje w przeszłości przeradzają się w negatywne, gdyż współpracownicy utracili starego kolegę na rzecz nowego przełożonego. Podobny mechanizm towarzyszy ludziom w sferze życia prywatnego. Pozytywne relacje z partnerem, koleżanką bądź dziećmi po otrzymaniu awansu sprawiają, że mamy dla nich m.in. mniej czasu.

Zarządzanie zespołem byłych kolegów bądź koleżanek pozornie łatwe w wymiarze organizacji pracy może być bardziej złożone i problematyczne w wymiarze zarządzania emocjami w zespole. Zazwyczaj ktoś z zespołu odchodzi po kilku tygodniach bądź miesiącach z uwagi na fakt, iż nie radzą sobie ze zmianą. Natomiast nie należy przypisywać sobie winy za odejście, ale przygotować się na nieuniknione tj. zespół, który znaliśmy będzie się stopniowo zmieniał. Warto jest porozmawiać z osobami, które przeszły podobny proces i zapytać o różnicę w relacjach z byłymi współpracownikami po roku od objęcia przez nich roli kierowniczej. 

3. Dla pracowników w trakcie zmian organizacyjnych wynikające z sytuacji makro ekonomicznej bądź politycznej. Zmiana strategii przedsiębiorstwa otwiera możliwości rozwoju bądź realizacji pomysłów, które wcześniej były odrzucane bądź ignorowane. Z drugiej strony, jeżeli zostaliśmy zaskoczeni zmianami należy zastanowić się w jaki stopniu  nasza wiedza organizacyjna w wymiarze obecnej sytuacji sprawdzi się w przyszłości. O ile opieraliśmy swoją karierę wyłącznie na dobrych relacjach z przełożonymi bądź współpracownikami istnieje prawdopodobieństwo, że zostaliśmy uznani za osoby niegodne pełnego zaufania, gdyż zmiany nas zaskoczyły. 

4. Dla osób pragnących dokonać zmiany w obszarze życia zawodowego m.in. awansować bądź realizować zadania spełniające ich oczekiwania i umiejętności. 

5. Dla osób odpowiedzialnych za implementowanie zmian bądź w trakcie zmian organizacyjnych wynikających z fuzji bądź przejęć. Pełnienie roli organizacyjnej w  przedsiębiorstwie przejętym, w przeciwieństwie do przejmującego, wiąże się z wiekszą niepewnością i obawami w wymiarze utraty stanowiska bądź wpływów. Opór wobec zmian jest naturalnym mechanizm obronnym na poziomie psychologicznym. Niemniej, znacznie bardziej prawdopodobne jest, iż zmiany będą dotyczyć przedsiębiorstwa przejętego. Zatem, im szybciej pracownicy zaakceptują zmiany, tym łatwiej będzie kontynuować współpracę z nowymi przełożonymi bądź współpracownikami.

6. Dla osób pragnących podwyższyć wydajność zespołu, działu bądź organizacji. Dla osób odpowiedzialnych za inicjowanie działań naprawczych w procesie restrukturyzacji organizacyjnej bądź operacyjnej. 

Doradztwo restrukturyzacyjne obejmuje:
Weryfikacja poziomu zrozumienia procesu pracy 
Ocena poziomu kontroli procesu pracy 
Metody identyfikowania działań kontrproduktywnych
Ocena rzetelności informacji przekazywanych przez podwładnych 
Weryfikacja poziomu zrozumienia przekazywanych informacji przez podwładnych 

Przygotowanie do rozmowy o pracę

Dla kogo?

Dla osób poszukujących pracy bądź uczestniczących w procesie wieloetapowej rekrutacji. 

W jaki sposób znaleźć atrakcyjną ofertę pracy?

Najlepszy sposób to precyzyjna selekcja ofert pracy w celu wybrania tych najbardziej dopasowanych do naszych potrzeb, preferencji, doświadczenia zawodowego i posiadanych kompetencji. 

Niezależnie skąd pochodzi oferta, tj. od znajomych, headhuntera bądź z internetu, kandydatów poszukujących pracy można podzielić na dwie grupy. 

Pierwsza z nich to osoby pragnące znaleźć pracę szybko. Z kolei, druga grupa poszukuje organizacji, która spełni jej oczekiwania w wymiarze rozwoju zawodowego i jest skłonna poświęcić więcej czasu na znalezienie odpowiedniego miejsca zatrudnienia. 

Żadne z podejść nie jest lepsze bądź gorsze. Zarówno osoby z pierwszej jak i drugiej grupy mogą popełniać błędy w procesie poszukiwania pracy. 

Osoby pragnące znaleźć pracę szybko mają tendencję do aplikowania na wszystkie dostępne oferty aby zwiększyć prawdopodobieństwo otrzymania zaproszenia na rozmowę o pracę. Wysyłanie dużej liczby c.v. i udział w wielu rozmowach kwalifikacyjnych sprawia, że przedsiębiorstwa mogą nie brać naszej kandydatury pod uwagę w przyszłości. Z kolei, osoby z grupy drugiej grupy mogą odrzucać atrakcyjne oferty pracy z uwagi na nierealistyczne oczekiwania. Znalezienie organizacji spełniającej oczekiwania kandydata może na przykład, wymagać zmiany miejsca zamieszkania. Przedsiębiorstwa mogą zwyczajnie nie oferować wybranych stanowisk w wybranych lokalizacjach geograficznych. 

Czego nie należy robić w procesie poszukiwania pracy?

Szukając pracy należy pamiętać, iż działania jakie podejmujemy bedą miały zarówno pozytywne jak i negatywne konsekwencje. Wszytko zależy od naszych priorytetów w procesie poszukiwań nowego miejsca zatrudnienia. 

Uczestnictwo w kilku nieudanych rozmowach kwalifikacyjnych może pogarszać samopoczucie i obniżać poczucie satysfakcji. W wymiarze psychologicznym ludzie potrzebują pozytywnych informacji zwrotnych m.in. od rekruterów bądź headhunterów. W tym celu niektórzy kandydaci biorą udział w rozmowach o pracę i otrzymują propozycje zatrudnienia, które później odrzucają. O ile w danym momencie priorytetem kandydata jest jego dobrostan psychiczny, takie działanie jest korzystne. Natomiast, w wymiarze przyszłych relacji z pracodawcami, rekruterami bądź headhunterami aplikowanie na stanowiska, które zamierzamy odrzucić może mieć dla kandydata negatywne konsekwencje. O ile nie jesteśmy zainteresowani ofertą powinniśmy poinformować headhunterów o tym aby nie marnować ich czasu. Prawdopodobieństwo, że head-hunterzy skontaktują się z nami w przyszłości jest większe o ile będziemy szczerzy w rozmowie z nimi. Profesjonalni head-hunterzy po otrzymaniu precyzyjnych informacji w aspekcie naszych oczekiwań bądź doświadczenia zawodowego mogą ponowić z nami kontakt kiedy pojawi się oferta idealna dla nas. 

Podobnie rzecz ma się w przypadku zatrudniania bądź przyjmowania ofert pracy od znajomych. Osoby z którymi uwielbiamy spędzać czas wolny mogą okazać się beznadziejnymi współpracownikami. Z kolei, bardzo dobrzy współpracownicy mogą okazać się beznadziejnymi partnerami gdy zdecydujemy się spędzić z nimi czas wolny poza godzinami pracy. 

Czy warto brać udział w wieloetapowych procesach rekrutacyjnych?

Przedsiębiorstwa prowadzące rzetelne wieloetapowe procesy rekrutacyjne są zazwyczaj najlepszymi pracodawcami.  Czas poświęcony na znalezienie właściwego kandydata oznacza, że pracodawca nie zamierza rozstawać się z kandydatami po zrealizowaniu jednego projektu ale wiąże z nimi długofalowe plany.

Natomiast, należy uważać na przedsiębiorstwa, które pod pozorem prowadzenia wieloetapowej rekrutacji zatrudniają, testują i zwalniają pracowników. W praktyce, oznacza to że, jednocześnie kontaktują się z kandydatami, których jeszcze nie zatrudnili, co dwa bądź trzy tygodnie w celu utrzymania ich zainteresowania bez potrzeby ogłaszania nowej rekrutacji na dane stanowisko. 

Przyjęcie takiej oferty często wiąże się z zastaniem rzeczywistości organizacyjnej znaczącą odbiegającej od opisów rekruterów. Co więcej, pracownicy z dłuższym stażem pracy są często świadomi, że osoba nowo zatrudniona została  zwyczajnie zmanipulowana do przyjęcia oferty. Wielu kandydatów, odchodzi z takiego przedsiębiorstwa, gdyż trudno jest współpracować z kimś kto na samym początku umyślnie wprowadził nas w błąd. Jednakże, takie doświadczenia, nawet w przypadku kandydatów, którzy szybko znaleźli nowe miejsce zatrudnienia, oddziałują negatywnie w wymiarze dobrostanu psychicznego i fizycznego. 

Jaki jest zakres doradztwa? 

Zakres i liczba spotkań uzależnione są od etapu na jakim znajdujesz się w procesie przygotowań.

• Przygotowanie c.v.
• Analiza krytyczna c.v. 
• Wsparcie w wyborze ofert
• Przygotowanie do rozmów rekrutacyjnych
• Przygotowanie do rozmów z head-hunterami
• Zestaw trudnych pytań 
• Przygotowanie do testów kompetencyjnych 
• Przygotowanie do testów behawioralnych 

Przygotowanie do rozmowy o pracę
(3) 1:1 doradztwo indywidualne

Dla kandydatów aplikujących do przedsiębiorstw międzynarodowych, prowadzimy doradztwo w języku angielskim. 

• Przygotowanie c.v.
• Analiza krytyczna c.v.
• Przygotowanie c.v. w języku angielskim
• Analiza krytyczna c.v. w języku angielskim
• Wsparcie w wyborze ofert
• Przygotowanie do rozmów rekrutacyjnych
• Przygotowanie do rozmów z head-hunterami
• Zestaw trudnych pytań 
• Przygotowanie do testów kompetencyjnych 
• Przygotowanie do testów behawioralnych 
• Przygotowanie do testów międzykulturowych 

Przygotowanie do rozmowy o pracę
(3) 1:1 doradztwo indywidualne